Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları
İş hukukunda işverenin yönetim hakkı, işyerinin düzenini sağlamak, üretimi organize etmek ve iş gücünü verimli bir şekilde yönlendirmek amacıyla dilediği kararları alabilmesi anlamına gelir. Ancak bu hak sınırsız olmayıp, anayasal haklar, dürüstlük kuralı ve emredici kanun hükümleri ile sınırlandırılmıştır. Uygulamada en sık karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklardan biri, işverenin yönetim yetkisini kötüye kullanarak işçinin çalışma şartlarını tek taraflı olarak zorlaştırmasıdır. İşçinin aynı gün içerisinde birden fazla kez farklı görev yerlerine veya departmanlara gönderilerek çalışmaya zorlanması, bu kötüye kullanımın ve işçiyi yıldırma (mobbing) politikasının en belirgin örnekleri arasında yer almaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri (işçinin rızası olmaksızın iş sözleşmesindeki temel şartların işçi aleyhine değiştirilmesi durumunu) net bir usule bağlamıştır. Kanuna göre işveren, çalışma koşullarında ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle değişiklik yapabilir. Bu yazılı bildirim yapılmadan ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü alınmadan yapılan hiçbir değişiklik işçiyi bağlamaz ve hukuken geçerlilik kazanmaz. Bir işçinin aynı gün içerisinde sürekli olarak farklı görev yerlerine yönlendirilmesi, işçinin fiziki ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden, çalışma huzurunu bozan ve iş şartlarını ağırlaştıran esaslı bir değişiklik niteliğindedir. İşverenin bu yönlendirmeleri yazılı bir onaya dayanmıyorsa ve işçiyi cezalandırma amacı taşıyorsa, doğrudan hukuka aykırılık teşkil edecektir.
Bu tür sistematik ve ani görev yeri değişiklikleri karşısında işçinin hukuki hakları oldukça güçlüdür. İşveren tarafından bu tarz bir uygulamaya maruz bırakılan işçi, çalışma koşullarının rızası dışında ağırlaştırılması gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (f) bendi uyarınca, işverenin çalışma şartlarını uygulamaması veya işçiyi yıldırmaya yönelik dürüstlük kuralına aykırı davranması durumunda işçi, hakkını kullanabilir. Bu durumda iş sözleşmesini kendi sonlandırmış olsa dahi, yasal şartları sağlayan işçi Kıdem Tazminatı almaya hak kazanacaktır.
SGK Çıkış Kodunun Gerçeğe Aykırı Bildirilmesinin Sonuçları yazımızı okumak için
Gaziantep adli sınırlarında yer alan organize sanayi bölgelerinde ve ticari işletmelerde, işçilerin istifaya zorlanması (mobbing uygulanarak kendi isteğiyle ayrılmasının sağlanması) amacıyla bu tür yollara sıklıkla başvurulduğu gözlemlenmektedir. Yerel İş Mahkemeleri ve Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi daireleri, işverenin görevlendirme yetkisini dürüstlük kurallarına (TMK m. 2) uygun kullanıp kullanmadığını titizlikle denetlemektedir. İşverenin operasyonel veya objektif bir ihtiyacı olmaksızın, sırf işçiyi bezdirmek amacıyla aynı gün içinde birden fazla kez görev yeri değiştirmesi, yargı organlarınca hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmekte ve işçinin lehine yorumlanmaktadır. Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak, 11 yıllık saha ve mesleki tecrübemiz doğrultusunda, bu tür baskılara maruz kalan işçilerin haklarını korumak adına atacağı her adımın hukuki bir strateji dahilinde kurgulanması gerektiğini önemle belirtmekteyiz.
Gün İçinde Sürekli Sürgün Edilen Dokuma İşçisinin Davası
Bu vaka analizimizde, Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak çalışan işçi (M) ile işveren arasında geçen somut bir hukuki uyuşmazlık ele alınacaktır. İşçi (M), işyerinde sendikal faaliyetlere yakınlığı ve hak talepleri nedeniyle bir süredir fabrika yönetiminin hedefi haline gelmiştir. İşveren, işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilmek veya istifaya zorlamak adına doğrudan işten çıkarmak yerine, çalışma koşullarını katlanılamaz hale getirmeyi tercih etmiştir.
İşçi (M), mesai saati başladıktan hemen sonra iplik deposuna gönderilmiş, burada henüz iki saat çalışmışken hiçbir gerekçe gösterilmeden paketleme bölümüne nakledilmiştir. Aynı günün öğleden sonrasında ise temizlik işlerinde görevlendirilerek fabrika sahası içerisinde sürekli olarak yer değiştirmeye zorlanmıştır. Bu durum sonraki günlerde de sistematik olarak tekrarlanmıştır. İşçi, yapılan bu haksız uygulamalara karşı çıkarak durumu noter kanalıyla çektiği ihtarla protesto etmiş ve iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir.
Ardından Gaziantep adliyesinde dava şartı olan süreci başlatılmış, tarafların anlaşamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesinde kıdem tazminatı davası açılmıştır. Davalı işveren savunmasında, işyerinde operasyonel ihtiyaçlar olduğunu, yönetim hakkı kapsamında işçiyi farklı departmanlarda görevlendirebileceğini ileri sürmüştür. Ancak mahkeme tarafından yapılan incelemede şu değerlendirmelere yer verilmiştir:
“İşverenin yönetim yetkisi, işçiyi yıldırma, onurunu kırma veya istifaya zorlama aracı olarak kullanılamaz. Davacı işçinin aynı gün içerisinde birden fazla kez, birbirlerinden tamamen farklı iş kollarında ve departmanlarda rızası dışında görevlendirilmesi, hayatın olağan akışına ve dürüstlük kurallarına aykırıdır. İşverenin bu eylemleri çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmekte olup, işçinin rızası alınmadığı gibi yapılan işlemler işçiyi yıldırmaya (mobbing) yöneliktir. Dolayısıyla işçinin gerçekleştirdiği fesih haklı olup, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.”
Yargılama neticesinde, işçinin maruz kaldığı ani ve sık görev yeri değişikliklerinin işverenin yönetim hakkı sınırlarını aştığı, dürüstlük kuralına aykırı olduğu ve işçiyi istifaya zorlama amacı taşıdığı kabul edilmiştir. Mahkeme, işçinin kıdem tazminatı talebini tam kabul ederek işvereni mahkum etmiştir. Bu emsal karar, işverenin operasyonel ihtiyaç bahanesinin arkasına sığınarak işçiye uyguladığı mobbing girişimlerinin yargı önünde nasıl hükümsüz kaldığını açıkça ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren rızam olmadan görev yerimi değiştirirse ne yapmalıyım?
Çalışma koşullarınızda yapılacak esaslı değişiklikler size yazılı olarak bildirilmelidir. Size sunulan bu değişikliği kabul etmek zorunda değilsiniz. Değişikliği kabul etmiyorsanız, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğinizi bildirmelisiniz. Bu durumda işveren ya eski şartlarda çalışmanıza izin verecek ya da sözleşmenizi tazminatınızı ödeyerek kendisi feshedecektir. Eğer sizi zorla yeni yerde çalıştırırsa, sözleşmenizi haklı nedenle feshetme hakkınız doğar.
Aynı gün içinde birden fazla bölüm değiştirilerek çalışmaya zorlanmam mobbing sayılır mı?
Evet, işverenin geçerli, objektif ve operasyonel bir zorunluluk olmaksızın, sistematik bir şekilde sizi gün içerisinde farklı işlere ve bölümlere vermesi iş psikolojisini bozmaya yönelik bir bezdirme (mobbing) uygulamasıdır. Bu durum kanunen işçiye haklı fesih imkanı tanır ve gerekli ispat araçlarıyla mahkemede tazminat hakkı doğurur.
Görev yerimin değiştirilmesini kabul etmediğim için işten çıkarılırsam işe iade davası açabilir miyim?
Evet, işyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa ve en az 6 aylık kıdeminiz varsa, iş sözleşmenizin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilirsiniz. Görev yeri değişikliğini kabul etmediğiniz gerekçesiyle yapılan fesihler çoğunlukla geçersiz fesih sayılmaktadır.
İş sözleşmemde “İşveren işçiyi farklı şubelerde veya görevlerde çalıştırabilir” maddesi varsa ne olur?
İş sözleşmelerinde yer alan nakil ve görev değişikliği yetkileri işverene sınırsız bir hak vermez. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, sözleşmede bu yönde bir hüküm olsa dahi işverenin bu yetkiyi kullanırken objektif davranması, dürüstlük kuralına uyması ve hakkını kötüye kullanmaması gerekir. Sırf cezalandırma veya yıldırma amacıyla sözleşmedeki bu maddeye sığınılarak yapılan ani değişiklikler yine hukuka aykırı kabul edilir.
İletişim Bilgileri
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda, hak kaybına uğramamak ve haklıyken haksız duruma düşmemek için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 22, 24, 25)
- 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu (Madde 2)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.