Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Hukuki Kriterler
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin verimsizliği veya yetersizliği, işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Ancak işverenin bu hakkı dilediği gibi kullanması mümkün değildir; zira kanun koyucu ve Yargıtay yerleşik içtihatları, işçinin korunması ilkesi gereği performans düşüklüğü gerekçesini çok sıkı şartlara bağlamıştır. Gaziantep yerelinde ve Türkiye genelinde açılan işe iade davalarında, en çok rastlanan hatalardan biri işverenlerin tek taraflı ve soyut iddialarla işçinin performansının düşük olduğunu ileri sürmesidir. Bu kapsamda, bir işçinin performans nedeniyle işten çıkarılabilmesi için öncelikle işyerinde objektif, önceden belirlenmiş, somut ve ölçülebilir performans kriterlerinin bulunması zorunludur. İşçiye bu kriterler tebliğ edilmeli ve aynı pozisyondaki diğer işçilere de eşit şekilde uygulanmalıdır.
İşe İade Davasında Son Çare İlkesi Nedir? yazımızı okumak için
Sadece objektif kriterlerin varlığı fesih için yeterli olmayıp, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İşçinin geçici olarak, anlık veya kısa süreli verim düşüşleri geçerli fesih nedeni yapılamaz; işçinin performans grafiğinin uzun vadeli olarak izlenmesi ve istikrarlı bir düşüş sergilemesi aranır. Ayrıca işveren, performans düşüklüğünü tespit ettikten sonra işçiyi uyararak ondan yazılı savunma almak zorundadır. İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilirken savunmasının alınması anayasal bir zorunluluktur. Savunma alınmadan yapılan fesihler, Gaziantep İş Mahkemeleri önündeki uyuşmazlıklarda doğrudan usulden feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi ile sonuçlanmaktadır. Son olarak, işverenin fesihten önce “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesine uygun hareket etmesi, işçiyi başka bir birimde değerlendirme olanağını (eğitim verme, pozisyon değiştirme) tüketmiş olması şarttır.
Emsal Yargıtay Kararı ve Somut Olay İncelemesi
Gaziantep Adliyesi ve bölge adliye mahkemelerinin önündeki uyuşmazlıklara da ışık tutan 11 yıllık mesleki tecrübe sürecimizde karşılaştığımız somut bir olayda, bir tekstil fabrikasında bant şefi olarak çalışan işçinin sözleşmesi “üretim hedeflerine ulaşamadığı ve performansının düştüğü” gerekçesiyle feshedilmiştir. İşveren, fesihten önce işçiye yazılı olarak hedefleri bildirmemiş, sadece sözlü uyarılarda bulunmuş ve son ay verilerinin düşüklüğünü öne sürerek işçinin savunmasını almadan çıkışını vermiştir. İşçi, haksız fesih iddiasıyla yasal süre içerisinde zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmuş, arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesinde işe iade davası ikame etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kriterlerine göre: “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak oluşturabilmesi için objektif ölçütlerin bulunması gerekir. Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye duyurulmalı ve ölçülebilir olmalıdır. Tek taraflı, soyut ve süreklilik göstermeyen değerlendirmeler feshin geçerli nedeni olarak kabul edilemez.”
Mahkemece yapılan yargılama neticesinde, işyerinde uzman bilirkişiler marifetiyle inceleme yapılmış ve işverenin somut bir performans değerlendirme sistemi kurmadığı, işçiye önceden tebliğ edilmiş net bir hedef bulunmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması ve işçiye performansını düzeltmesi için süre tanınmaması sebebiyle feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı hüküm altına alınmıştır. Neticede mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ise kıdemine göre belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin işverenden tahsiline karar vermiştir. Bu vaka, performans süreçlerinin hukuki olarak ne denli titiz yönetilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Performansım düşük olduğu için savunmam alınmadan işten çıkarılırsam ne yapmalıyım?
İş Kanunu uyarınca verimsizlik gerekçesiyle yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunmanız alınmadan işten çıkarıldıysanız, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde zorunlu arabuluculuk bürosuna başvurmanız, anlaşma sağlanamaması halinde ise işe iade davası açmanız gerekir.
2. İşveren performans hedeflerini her ay tek taraflı olarak artırabilir mi?
İşveren performans kriterlerini belirlerken objektif, gerçekçi ve makul olmak zorundadır. İşçinin ulaşması imkansız olan, çalışma koşullarını ağırlaştıran tek taraflı fahiş hedef artışları bağlayıcı değildir ve bu gerekçeyle yapılan fesihler Gaziantep İş Mahkemeleri tarafından geçersiz kabul edilmektedir.
3. Performans nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?
Evet, alabilir. Performans düşüklüğü işverene sadece “geçerli nedenle fesih” hakkı tanır, haklı nedenle fesih (tazminatsız çıkarma) hakkı vermez. Dolayısıyla, performansı düşük olduğu için işten çıkarılan ve en az 1 yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ve yasal sürelerine uygun olarak ihbar tazminatı ödenmesi kanuni bir zorunluluktur.
4. Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesihten önce işverenin bana eğitim vermesi gerekir mi?
Hukuktaki “feshin son çare olması” ilkesi uyarınca, işveren performans düşüklüğü sergileyen işçisini hemen işten çıkaramaz. Öncelikle işçiye eksik olduğu konularda eğitim vermeli, performansını geliştirmesi için makul bir süre tanımalı veya imkan varsa işçiyi yetkinliklerine uygun başka bir birimde görevlendirmelidir. Bu yollar denenmeden yapılan fesihler hukuka aykırıdır.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 18, 19, 21)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.