İş Sözleşmesinin Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle Feshi, Yargıtay Kriterleri ve İşe İade Süreçleri
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenlerin en sık başvurduğu ancak hukuki uyuşmazlıklara en fazla yol açan fesih gerekçelerinden biri performans düşüklüğüdür. İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işçinin yeterliliğinden (performansından ve verimliliğinden) kaynaklanan nedenler, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi (işverenin haklı bir sebep olmasa da işin yürütümünü olumsuz etkileyen durumlar nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek iş akdini sonlandırması) için yasal bir zemin oluşturmaktadır. Ancak uygulamada, bir işçinin performansının düşük olduğunu ileri sürerek işten çıkarılması tek başına yeterli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları, performans uyuşmazlıklarında işverenin üzerine son derece katı ispat yükümlülükleri yüklemektedir.
İşçinin Servis Güzergâhının Değiştirilmesi Haklı Fesih Sebebi Sayılır Mı? yazımızı okumak için
Yargıtay’ın performans nedeniyle fesihte aradığı ilk ve en önemli kriter, işyerinde objektif, ölçülebilir ve gerçekçi performans değerlendirme kriterlerinin bulunmasıdır. İşveren, her işçi için aynı pozisyondaki diğer çalışanlarla adil bir kıyaslama yapılmasına olanak tanıyan standartlar belirlemek zorundadır. Bu standartların işçiye işe başlarken veya performans dönemi öncesinde yazılı olarak tebliğ edilmiş olması şarttır. Sonradan tek taraflı belirlenen veya işçinin haberi olmadan uygulanan gizli hedefler, hukuki uyuşmazlıklarda feshin geçersiz sayılmasına yol açacaktır. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, Gaziantep yerelinde ve sanayi bölgelerinde yaşanan uyuşmazlıkların büyük kısmı, bu objektif kriterlerin eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
Bir işçinin performansının düşük kabul edilebilmesi için bu durumun süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İşçinin geçici bir rahatsızlık, ailevi bir problem veya dönemsel faktörler nedeniyle bir ya da birkaç ay düşük performans göstermesi geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Yargıtay, işçinin performans grafiğinde istikrarlı bir düşüş veya benzer işi yapan işçilerin ortalamasının altında kalma durumunun kalıcı hale gelmesini aramaktadır. Ayrıca işveren, performans düşüklüğünün işyerinde işin yürütümünü veya verimliliğini somut olarak olumsuz etkilediğini, işyerinde bir aksamaya veya zarara yol açtığını da açıkça kanıtlamakla yükümlüdür.
İş Kanunu’nun 19. maddesi emredici nitelikte bir usul kuralı içermektedir. Bu kurala göre, işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka işçinin savunmasının alınması zorunludur. Performans düşüklüğü tespit edilen işçiye, eksiklikleri yazılı olarak bildirilmeli ve bu durumun nedenleri hakkında savunma yapma imkanı tanınmalıdır. Savunma alınmadan gerçekleştirilen fesihler, Yargıtay tarafından doğrudan usulden geçersiz kabul edilmektedir. Savunma sürecinde işçiye performansını düzeltmesi için makul bir süre tanınmalı, gerekirse eğitim veya mentorluk desteği verilmelidir.
Tüm bu süreçlerin ötesinde iş hukuku sistemimizin temel taşlarından biri olan feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) devreye girmektedir. İşveren, performans düşüklüğü gösteren bir işçiyi doğrudan işten çıkarmadan önce, onu işyerinde verimli olabileceği başka bir pozisyona nakletmeyi, görev yerini değiştirmeyi veya farklı bir birimde istihdam etmeyi denemelidir. Eğer işyerinde işçinin yeteneklerine uygun başka bir açık pozisyon varsa ve işveren bu seçeneği değerlendirmeden fesih yoluna gitmişse, mahkemeler feshin son çare olması ilkesine aykırılık nedeniyle işe iade kararı vermektedir. Özellikle Gaziantep Adliyesi İş Mahkemeleri nezdinde görülen davalarda, işverenin bu alternatifi tüketip tüketmediği titizlikle incelenmektedir.
Performans gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen ve iş güvencesi kapsamında olan (işyerinde en az 30 işçi çalışması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması şartıyla) işçi, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek hak arama sürecini başlatabilir. Bu doğrultuda, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk bürosuna başvurulması hukuki bir zorunluluktur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, sürenin kaçırılması hak arama imkanını tamamen ortadan kaldıracaktır.
Olay:
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük ölçekli bir tekstil fabrikasında 4 yıldır müşteri temsilcisi olarak görev yapan işçi (A), işletme yönetimi tarafından son 3 aylık satış hedeflerini tutturamadığı ve aylık performans puanının fabrika ortalamasının altında kaldığı gerekçesiyle, savunması alınarak ve kıdem ile ihbar tazminatları ödenerek işten çıkarılmıştır. İşçi (A), hedeflerin gerçekçi olmadığını, piyasa koşullarındaki genel durgunluğun göz ardı edildiğini ve işyerinde feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını belirterek büromuza başvurmuştur.
Hukuki Değerlendirme ve Çözüm:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak yapılan incelemede, işverenin işçi için belirlediği aylık satış hedeflerinin aynı departmandaki diğer çalışanların hedeflerine göre orantısız derecede yüksek olduğu ve bu hedeflerin işçiye yazılı olarak tebliğ edilmediği tespit edilmiştir. Ayrıca fabrikada açık bulunan başka bir idari pozisyon için dışarıdan yeni personel istihdam edildiği, ancak performans düşüklüğü iddia edilen işçi (A)’ya bu pozisyonun teklif edilmediği (feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiği) belirlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararı uyarınca: “Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, performans kriterlerinin önceden belirlenmesi, nesnel olması, işçiye tebliğ edilmesi ve feshin son çare olması ilkesine uyulması zorunludur. İşverenin, işçinin performansını geliştirmesi için imkan tanımadan ve alternatif pozisyonları değerlendirmeden yaptığı fesihler geçersizdir.”
Süresi içerisinde Gaziantep Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuş, arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi’nde işe iade davası ikame edilmiştir. Mahkemece yaptırılan bilirkişi incelemesi neticesinde, hedeflerin nesnel ve ulaşılabilir olmadığı, işverenin feshin son çare olması ilkesine aykırı davrandığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işçi (A)’nın işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatların belirlenmesine karar verilmiştir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Performansım düşük olduğu için tazminatsız işten çıkarılabilir miyim?
Hayır. Performans düşüklüğü, İş Kanunu uyarınca haklı fesih (tazminatsız çıkış) nedeni değil, yalnızca geçerli fesih nedeni olabilir. İşveren performans düşüklüğünü yasal olarak kanıtlasa dahi, işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını eksiksiz olarak ödemek zorundadır. Yalnızca işçinin işini kasten savsaklaması veya görevini hiç yapmaması gibi uç durumlarda şartlar değişebilir ancak standart performans yetersizliğinde tazminat hakkı saklıdır.
2. Hedeflerimi tutturamadığım gerekçesiyle işten çıkarılırsam işe iade davası açabilir miyim?
Evet, açabilirsiniz. İşverenin hedefleri tutturamadığınızı ileri sürmesi tek başına feshin haklı veya geçerli olduğunu göstermez. Mahkeme, bu hedeflerin piyasa koşullarına uygun olup olmadığını, size yazılı olarak bildirilip bildirilmediğini ve işyerindeki diğer işçilere adil uygulanıp uygulanmadığını inceler. Şartlar oluşmuşsa fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak süreci başlatmalısınız.
3. İşveren performansımı bahane ederek benden savunma istemeden beni işten çıkarabilir mi?
Kesinlikle hayır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince, işçinin verimliliği veya performansı ile ilgili gerekçelerle sözleşme feshedilmeden önce işçinin yazılı savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Savunmanız alınmadan gerçekleştirilen fesih işlemleri, diğer tüm şartlar uygun olsa bile sırf bu usul eksikliği nedeniyle mahkeme tarafından geçersiz sayılır ve işe iade kararı verilir.
İLETİŞİM BİLGİLERİ
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
YASAL UYARI
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
HUKUKİ KAYNAKLAR
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 18, 19, 20, 21)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.