Emeklilikten Sonra Başka İşte Çalışan İşçinin Emeklilik Sebebi İle İş Akdini Feshettiği İşyerine Kıdem Tazminatını İade Etmesi Gerekir Mi ?
Emeklilikten Sonra Başka İşte Çalışan İşçi için Emeklilik Sebebi İle İş Akdini Feshettiği İşyerine Kıdem Tazminatını İade Etmesi Gerekmeyeceği hakkında Yargıtay22. Hukuk Dairesi Esas : 2015/27869 Karar : 2018/8778 Karar Tarihi : 17/04/2018 sayılı kararı incelendiğinde
MAHKEMESİ : İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : İSTİRDAT
“emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi kıdem tazminatı iadesi tartışması.………..”Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir. Mahkemenin 09/09/2015 tarihli ek kararıyla, davalı vekilinin 05/04/2012 tarihli dilekçesiyle temyiz hakkından feragat ettiği gerekçesiyle, temyiz talebinin reddine karar verilmiştir.
Ek karar da süresi içerisinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 321. maddesinin 2. fıkrasında, “Kararın tefhimi, mahkemece hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanması ile gerçekleşir. Ancak zorunlu hallerde, hakim bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle, sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebilir. Bu durumda gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir.” hükmü düzenlenmiştir. Bu sebeple, basit yargılamada 6100 sayılı Kanun’un 297/2. maddesindeki unsurları taşıyan hükmün, 6100 sayılı Kanun’un 321. maddesi uyarınca gerekçeli olarak açıklanması zorunludur.( emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi )
Somut olayda, Mahkemece, esas hakkındaki nihai karar taraflar vekillerinin hazır olduğu 29/03/2012 tarihli celsede tefhim edilmiştir. Tefhim edilen kararda, gerekçe açıklanmamıştır. Henüz gerekçeli kararın tebliğ edilmediği 05/04/2012 tarihinde, davalı vekili dilekçe sunarak kararı temyiz hakkından feragat ettiğini bildirmiştir. Takip eden safhada ise, 18/08/2015 tarihinde gerekçeli kararın davalı vekiline tebliğ edilmesi üzerine, davalı vekili 19/08/2015 havale tarihli dilekçesiyle kararı temyiz etmiştir. ( emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi )
Karar, 29/03/2012 tarihli celsede taraflar vekillerine tefhim edilmiş ise de, hükme ilişkin tüm hususlar gerekçesi ile birlikte açıklanmadığından, tefhim, 6100 sayılı Kanunun 321. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca usulsüzdür. Bu halde, temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır. Henüz gerekçeli kararın tebliğ edilmediği bir tarihte gerçekleşen temyizden feragat ise, doğmamış haktan vazgeçilemeyeceği kuralı dikkate alındığından geçersizdir. Anılan sebeplerle, davalı vekilinin temyizi süresinde ve geçerlidir. Mahkemece, davalı vekilinin temyiz isteminin reddine dair tesis edilen ek karar usul ve kanuna aykırı olduğundan, davalı vekilinin ek karara yönelik temyiz isteminin kabulü ile 09/09/2015 tarihli ek kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi. Dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: ( emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi )
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, müvekkili işverene ait işyerinde çalışan davalı işçinin iş sözleşmesini yaş dışında kalan emeklilik koşullarını sağlaması sebebiyle yazılı dilekçeyle feshettiğini, müvekkilince davalıya 28.812,36 TL tutarında kıdem tazminatı ödendiğini, ancak daha sonra öğrenildiği üzere, işçinin fesihteki gerçek sebebinin başka bir işyerinde çalışmak amacını taşıdığını, hakkın kötüye kullanımı sebebiyle kıdem tazminatının haksız yere ödendiğini ileri sürerek ( yani emeklilikten sonra başka işte çalışan işçinin önceki işyerinden aldığı tazminatın iadesini ) ödenen meblağın ödeme tarihinden itibaren kanuni faiziyle birlikte tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından yaş dışında kalan emeklilik koşullarını sağlaması sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. ( dikkat edilecek olursa emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi için çalışmayı engelleyen bir düzenleme yoktur )
O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendinde, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer şartları yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkanı tanınmıştır.
Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle iş yerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin iş yerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
Somut olayda, davalı işçi, davacı işverene sunduğu 24/01/2011 tarihli dilekçesiyle, iş sözleşmesini yaş dışında kalan emeklilik koşullarını sağladığı gerekçesiyle feshetmiştir. Fesih bildirimi ekinde, koşulların sağlandığına ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan belge sunulmuştur. Davacı işverence de, davalı işçiye 28.812,36 TL kıdem tazminatı ödemesi yapılmıştır. Hizmet döküm cetvelinde, davacının 09/02/2011 tarihinde dava dışı bir işverene ait işyerinde işe girdiği kayıtlıdır.( yani emeklilikten sonra başka işte çalışan işçinin bu durumu açıkça tespit edilmiştir )
Mahkemece, davalı işçinin fesihten kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olduğuna dikkat çekilerek, feshin hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmiş ve bu sebeple de işverence ödenen kıdem tazminatının, davalı işçiden tahsiline karar verilmiştir.
İşçinin, iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlığın çözümü açısından tartışılması gereken noktayı oluşturmaktadır.
İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. ( kararda görüleceği üzere emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi için hangi amaçla hareket ettiğinin önemi yoktur )
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davranmış olduğu kabul edilemez. Kanunen tanınmış emeklilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Anılan sebeple, davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, işverence de kıdem tazminatının ödendiği ve ödemenin yersiz olmadığı anlaşılmaktadır. Bu halde, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay kararında görüleceği üzere emeklilikten sonra başka işte çalışan işçi için hangi amaçla hareket ettiğinin ya da emeklikten sonra ne yaptığının bir öneminin olmadığı , kanunda çalışmasına engel bir düzenleme olmadığı ve çalışma özgürlüğünün engellenemeyeceği gibi durumlar bir bütün olarak gözetilmektedir.
Konu hakkında görüş ve fikirlerinizi aşağıda yorumlar bölümünde paylaşabilirsiniz.
