İşçinin Yıllık İzin Kullandığının İspatında İmzasız İzin Formları ve İşveren Kayıtları Yeterli midir? Yargıtay’ın Yaklaşımı

İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin Hakkı, İspat Yükü ve Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde İmzasız Belgelerin Hukuki Değeri

Çalışma hayatında en sık karşılaşılan ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte yargıya taşınan uyuşmazlıkların başında yıllık ücretli izin alacağı gelmektedir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi ile güvence altına alınan dinlenme hakkının somut bir yansıması olan yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 53. ve devamı maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İşçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması şartıyla yıllık ücretli izne hak kazanır. Ancak uygulamada pek çok işveren, işçiye hak ettiği izinleri kullandırmamakta veya kullandırdığını iddia etmesine rağmen bu durumu yasal standartlara uygun şekilde kayıt altına almamaktadır.

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle (istifa, işveren feshi veya emeklilik gibi) sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye son çıplak brüt ücreti üzerinden ödenmesi zorunludur. Bu aşamada taraflar arasında ciddi uyuşmazlıklar doğmakta ve mesele önce zorunlu arabuluculuk masasına, anlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemelerinin önüne taşınmaktadır. Gaziantep Adliyesi İş Mahkemelerinde görülen davalarda ve Gaziantep genelindeki sanayi ve hizmet sektörü uyuşmazlıklarında, işverenlerin sıklıkla tek taraflı düzenledikleri bilgisayar çıktılarına veya işçinin imzasını taşımayan izin formlarına dayandıkları görülmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile yürüttüğümüz dava süreçlerinde de açıkça gözlemlendiği üzere, işverenin kendi iç sisteminde tuttuğu bu kayıtların mahkeme nezdinde tek başına ispat gücü bulunmamaktadır.

İşverenin İşçiyi İşten Çıkarmadan Önce Başka Bir Pozisyonda Değerlendirme Yükümlülüğü Var mıdır? Feshin Son Çare İlkesi ve Yargıtay’ın Yaklaşımı yazımızı okumak için

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 56. maddesinin son fıkrası ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca, işveren işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmakla yükümlüdür. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 190. maddesi ve yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince, işçinin yıllık izinlerini kullandığını veya kullanmadığı izinlerin ücretinin ödendiğini ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, bu ispat yükümlülüğünü ancak işçinin ıslak imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin talep formu veya işçinin el yazısıyla düzenlenmiş izin belgeleri ile yerine getirebilir. İşçinin imzasını taşımayan puantaj kayıtları, insan kaynakları yazılımlarından alınan dökümler, vardiya çizelgeleri veya muhasebe fişleri, işverenin her zaman tek taraflı olarak düzenleyebileceği belgeler niteliğinde olduğundan kesin delil sayılmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun istikrar kazanmış kararlarında, işçinin imzasını içermeyen kayıtların yıllık izin kullanımını ispatlamaya elverişli olmadığı açıkça vurgulanmaktadır. Yüksek Mahkeme’ye göre, işverenin sunduğu imzasız belgelere karşı işçinin açık bir ikrarı (kabulü) bulunmadığı sürece, bu belgeler hükme esas alınamaz. Bununla birlikte, Yargıtay bazı istisnai durumlarda hayatın olağan akışına aykırılık ilkesini devreye sokmaktadır. Örneğin, bir işçinin 15 veya 20 yıl boyunca aynı işyerinde hiç yıllık izin kullanmadan çalıştığını iddia etmesi durumunda, mahkemece işçinin bizzat isticvap edilmesi (mahkeme huzurunda sorgulanması) ve bu süre zarfında gerçekten hiç izin kullanıp kullanmadığının açıklığa kavuşturulması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak bu istisna dahi, işverenin yazılı ispat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; yalnızca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında işçiye sorular yöneltmesini sağlar.

“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. İşçinin imzasını taşımayan işveren kayıtları ve tek taraflı düzenlenen belgeler, yıllık iznin kullandırıldığını ispatlamaya yeterli değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihadı)

İspat hukukunda kesin delil kuralı geçerli olduğundan, işveren imzalı izin belgesi sunamadığı takdirde tanık beyanlarına dayanarak işçinin yıllık izin kullandığını ispatlayamaz. İş mahkemelerinde dinlenen işveren tanıklarının “davacı her yıl düzenli olarak izne çıkardı” şeklindeki soyut ve genel ifadeleri, yıllık izin alacağının reddi için hukuken geçerli bir gerekçe oluşturmaz. Ancak işverenin başvurabileceği son hukuki çare, cevap dilekçesinde açıkça yemin deliline dayanmış olması şartıyla işçiye yemin teklif etmektir. İşçi mahkeme huzurunda yıllık izinlerini kullanmadığına dair yemin ederse, artık işverenin başkaca bir savunması dinlenmez ve izin ücreti alacağı hüküm altına alınır.

Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili bilinmesi gereken temel süreler ve hukuki kurallar şunlardır:

• Hak Kazanma Süresi: İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olması şarttır. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar bu kapsama dahil değildir.
• Kıdeme Göre İzin Süreleri: Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az yıllık izin verilemez. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.
• Zamanaşımı Süresi: Yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık süre, işçinin izne hak kazandığı tarihte değil, iş sözleşmesinin sona erdiği (feshedildiği) tarihte işlemeye başlar. Dolayısıyla işçi 10 yıl önce hak kazanıp kullanmadığı iznin ücretini, işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edebilir.
• Zorunlu Arabuluculuk: Yıllık izin alacağı davası açılmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan doğrudan mahkemeye başvurulan davalar usulden reddedilir.
• Ücret Bordrosu İtirazı: İşveren tarafından düzenlenen ücret bordrolarında “yıllık izin ücreti” tahakkuku bulunsa dahi, işçi bu bordroyu imzalamamışsa veya ihtirazi kayıt (çekince) koyarak imzalamışsa, bordrodaki rakamlar işçiyi bağlamaz. Ayrıca iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkından vazgeçilip paraya çevrilmesi (izin yerine ücret ödenmesi) kesin hükümsüzdür (geçersizdir).

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 7 yıl boyunca makine operatörü olarak çalışan müvekkilimizin iş sözleşmesi, işveren tarafından haksız şekilde feshedilmiştir. Müvekkilimiz, çalıştığı 7 yıl boyunca yoğun üretim temposu nedeniyle hiç yıllık izin kullanmadığını, yalnızca hastalık ve cenaze gibi zorunlu hallerde birkaç günlük mazeret izni aldığını beyan etmiştir. Tarafımızca öncelikle Gaziantep Arabuluculuk Bürosu nezdinde zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmış, ancak işveren vekili işçinin tüm yıllık izinlerini kullandığını iddia ederek ödeme yapmayı reddetmiştir.

Anlaşmazlık tutanağının düzenlenmesinin ardından Gaziantep İş Mahkemesinde açtığımız işçilik alacakları davasında, davalı işveren vekili cevap dilekçesi ekinde fabrikanın İnsan Kaynakları yazılımından (ERP sistemi) alınan 7 yıllık “İzin Kullanım Dökümü” tablosunu ve vardiya puantaj cetvellerini mahkemeye sunmuştur. Sunulan bu belgelerin hiçbirinde müvekkilimizin ıslak imzası veya elektronik onayı bulunmamaktaydı. Ayrıca işveren vekili, fabrika müdürü ve insan kaynakları uzmanını tanık olarak dinleterek müvekkilin her yaz döneminde 14 gün izne çıktığını ispatlamaya çalışmıştır.

Yargılama aşamasında mahkemeye sunduğumuz beyan dilekçelerinde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi‘nin yerleşik kararlarına atıfta bulunarak, işverenin tek taraflı bilgisayar kayıtlarının ve tanık beyanlarının yıllık izin kullanımını ispatlayamayacağını detaylıca ortaya koyduk. Mahkeme tarafından atanan hesap bilirkişisi, imzasız işveren kayıtlarına itibar etmeyerek müvekkilimizin 7 yıllık kıdemine karşılık gelen toplam 110 günlük kullanılmamış yıllık izin süresini, fesih tarihindeki son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplamıştır. Gaziantep İş Mahkemesi, bilirkişi raporunu hükme esas alarak işverenin imzasız belgelerini reddetmiş ve müvekkilimizin tüm yıllık izin alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi (veya yasal faiz talebine bağlı olarak ilgili faiz türü) ile birlikte tahsiline karar vermiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 53, 54, 55, 56, 57, 59)
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (Madde 3 – Dava Şartı Olarak Arabuluculuk)
• 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (Madde 190 – İspat Yükü, Madde 225 – Yemin)
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (Resmi Gazete Tarihi: 03.03.2004, Sayı: 25391)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları