Ekonomik dalgalanmalar veya piyasa koşullarının zorlaşması durumunda işverenler, maliyetleri düşürmek amacıyla işgücünde kısıntıya gitme yolunu tercih edebilmektedir. İşverenlerin en sık başvurduğu bu gerekçe, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep” olarak tanımlanmaktadır. Ancak bir işverenin yalnızca “ekonomik kriz var” ya da “şirketimiz küçülmeye gidiyor” beyanı, iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi için tek başına yeterli değildir. Kanun koyucu ve emsal Yargıtay kararları, işverenlerin bu gerekçeyi suistimal etmesini önlemek amacıyla sıkı şartlar ve net denetim mekanizmaları getirmiştir. Gaziantep İş Mahkemeleri önünde açılan işe iade ve tazminat davalarında, feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı detaylı bir şekilde bilirkişi incelemesine tabi tutulmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan ve işveren vekili statüsünde olmayan işçilerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebebin bulunması şarttır. İşveren, ekonomik gerekçelerle fesih yaparken belirli koşulları eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür. İşletmesel karar olarak adlandırılan bu süreçte işveren; küçülme kararında samimi olmalı, kararı tutarlı bir şekilde uygulamalı ve en önemlisi feshe son çare olarak başvurmuş olmalıdır.
Hukuk sistemimizde kabul edilen en temel prensiplerden biri “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesidir. İşveren, ekonomik zorluk yaşadığı iddiasıyla bir işçinin işine son vermeden önce, fesihten kaçınmak adına uygulanabilecek tüm alternatif yolları denemiş ve tüketmiş olduğunu ispatlamak zorundadır. Bu kapsamda işverenin alması gereken önleyici tedbirler şunlardır:
- Fazla çalışma uygulamalarına derhal son verilmiş olması,
- Ücretsiz veya ücretli izinlerin kullandırılması,
- İşçinin onay vermesi halinde çalışma sürelerinin kısaltılması veya esnek çalışma modellerine geçilmesi,
- İşçinin bünyesindeki farklı bir birimde, başka bir şubede veya niteliklerine uygun alternatif bir pozisyonda değerlendirilme imkanının araştırılması,
- Şirket içi eğitimlerle işçinin farklı bir alana adapte edilip edilemeyeceğinin değerlendirilmesi.
İşveren yukarıda sayılan önlemleri almadan doğrudan fesih yoluna gitmişse, fesih geçersiz hale gelir ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. Ayrıca fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık, net ve anlaşılır bir şekilde işçiye tebliğ edilmelidir. Sözlü olarak veya muğlak ifadelerle yapılan fesihler usul yönünden geçersiz sayılmaktadır.
Ekonomik kriz ve daralma gerekçesiyle yapılan fesihlerde dikkat edilmesi gereken bir diğer kritik unsur ise işçi seçimidir. İşveren, küçülme kararı aldığında hangi işçilerin çıkarılacağı konusunda objektif ve hakkaniyete uygun kriterler belirlemelidir. Örneğin; performans değerlendirmeleri, kıdem süreleri, sosyal durumlar veya bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı gibi objektif veriler gözetilmelidir. Şirket küçülmeye gidiyor denilerek bir işçi işten çıkarıldıktan kısa bir süre sonra aynı veya benzer pozisyona yeni işçi alınması durumunda, feshin samimi olmadığı ve kötü niyetle yapıldığı açıkça ortaya çıkmaktadır.
İş sözleşmesi bu gerekçe ile feshedilen işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa kanuni süreler içerisinde harekete geçmek zorundadır. İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması şarttır. Gaziantep’te faaliyet gösteren firmalarda yaşanan uyuşmazlıklarda arabuluculuk süreci Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu üzerinden yürütülür. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde yetkili İş Mahkemesinde davanın açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup kaçırılması halinde hak kaybı yaşanması kaçınılmazdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre: “İşletmesel kararların yargısal denetiminde; işverenin işletmesel kararı alırken serbest olduğu, ancak bu kararın uygulanmasında tutarlı olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı denetlenir. Feshin kaçınılmazlığı ilkesi uyarınca işveren, işçinin fesihten sonra başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini araştırmakla yükümlüdür.”
Ekonomik daralma gerekçesiyle fesih yapıldığında işverenin haklı fesih (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) imkanı bulunmamaktadır. Bu nedenle işveren, şartları oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ve ihbar sürelerine uymamışsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşverenin bu ödemeleri yapması, yapılan feshin hukuken “geçerli” olduğu anlamına gelmez. İşçi hem tazminatlarını alıp hem de feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davasının kazanılması durumunda işveren işçiyi başlatmazsa, mahkemenin takdir ettiği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar doğan ücret ve diğer hakları ödemek zorunda kalır.
Şüphe Feshi Nedir? İşverenin Şüphe Sebebiyle Fesih Hakkı ve Yargıtay Uygulamaları yazımızı okumak için
Sanayi Sektöründe Ekonomik Küçülme Gerekçesiyle Yapılan Feshin İptali
11 yıllık mesleki tecrübe ve saha birikimimiz doğrultusunda, Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren tekstil imalatı alanındaki bir fabrikada yaşanan somut uyuşmazlık örneğini inceleyelim.
Olayın Özeti: Gaziantep’te kurulu büyük ölçekli bir tekstil fabrikasında 5 yıldır dokuma ustası olarak çalışan müvekkil (İşçi A), işveren tarafından feshin tebliğ edilmesiyle işten çıkarılmıştır. İşveren tarafından sunulan yazılı fesih bildiriminde; “küresel pazardaki sipariş kayıpları, ham madde maliyetlerindeki artış ve firmamızın yaşadığı ekonomik daralma sebebiyle üretim hatlarında küçülmeye gidildiği, bu doğrultuda iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshedildiği” belirtilmiştir. Müvekkile kıdem ve ihbar tazminatları banka kanalıyla ödenmiştir.
Hukuki Süreç ve Savunma: Müvekkilin tarafımıza başvurması üzerine fesih bildirimi tebliğinden itibaren 1 ay geçmeden Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu’na başvuru yapılmıştır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde işe iade davası açılmıştır.
Mahkemede tarafımızca sunulan iddia ve savunmalarda şu hususlar öne çıkarılmıştır:
- İşverenin küçülme kararında samimi olmadığı, fabrikanın diğer vardiyalarında fazla mesai yaptırılmaya devam edildiği,
- Müvekkilin çalıştığı departman kapatılmadığı halde doğrudan kendisinin hedef alındığı ve objektif bir işçi seçimi yapılmadığı,
- Müvekkilin fabrikanın iplik veya paketleme gibi diğer birimlerinde görevlendirilme imkanı araştırılmadan doğrudan feshin tercih edildiği, dolayısıyla “feshin son çare olması” ilkesine uyulmadığı vurgulanmıştır.
Mahkeme Değerlendirmesi ve Sonuç: Mahkemece atanan bilirkişi heyeti, fabrikanın ticari defterlerini, sgk kayıtlarını ve üretim verilerini incelemiştir. Yapılan bilirkişi incelemesi sonucunda; şirketin genel ciroda bir miktar düşüş yaşadığı ancak işletmenin üretimini durduracak boyutta krizde olmadığı, müvekkilin çıkarıldığı dönemde aynı fabrikaya farklı taşeron firmalar üzerinden yeni işçilerin dahil edildiği ve fazla mesai uygulamalarının sürdüğü tespit edilmiştir.
Gaziantep İş Mahkemesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarına paralel olarak; işverenin ekonomik küçülme iddiasını somut verilerle ispatlayamadığına, alternatif çalışma yöntemlerini değerlendirmediğine ve feshin kaçınılmaz olmadığını tespit ederek davanın kabulüne karar vermiştir. Yapılan fesih geçersiz sayılarak müvekkilin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ödenmesine karar verilmiştir. Bu karar, işletmesel kararların mahkemelerce nasıl titizlikle denetlendiğini gösteren emsal bir örnektir.
Sıkça Sorulan Sorular
Ekonomik kriz sebebiyle işten çıkarılan işçi ihbar ve kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, alabilir. Ekonomik daralma veya küçülme gerekçesiyle yapılan fesihler, işverenin “geçerli nedeni” olarak kabul edilse dahi haklı fesih değildir. Bu nedenle işveren, kanuni şartları taşıyan işçiye kıdem tazminatı ile ihbar süresine ait ihbar tazminatını tam olarak ödemekle yükümlüdür.
Tazminatımı alıp ibraname imzalarsam yine de işe iade davası açabilir miyim?
İşçinin fesih sırasında tazminatlarını alması veya ibraname imzalaması, tek başına işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak şartıyla, işçi feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade davası açabilir.
İşverenin ekonomik kriz gerekçesinin yasal olduğunu nasıl anlayabilirim?
İşverenin soyut kriz beyanları hukuken yeterli değildir. İşverenin işyerinde fazla mesaileri durdurmuş olması, esnek çalışma veya izin alternatiflerini denemiş olması, buna rağmen küçülmenin kaçınılmaz olduğunu mali verilerle ve bilirkişi raporlarıyla ispatlaması gerekir. Aksi halde fesih geçersiz sayılır.
İşe iade davası ne kadar sürer ve süreler ne zaman başlar?
Zorunlu arabuluculuk süreci en fazla 3 ila 4 hafta içinde sonuçlanır. Anlaşmama halinde açılacak dava, mahkemenin iş yüküne göre değişmekle birlikte ilk derece mahkemesi ve istinaf aşamaları dahil ortalama 1 ila 1.5 yıl sürebilmektedir. Tüm bu hak arama süreci, fesih bildiriminin size ulaştığı günden itibaren başlayan 1 aylık hak düşürücü süre ile tetiklenir.
İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklar son derece katı süreye ve teknik usul kurallarına bağlıdır. Hak kaybına uğramamak ve sürecin doğru yönetilmesini sağlamak adına tecrübeli bir iş hukuku avukatı ile çalışmanız önem arz etmektedir.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.