İşçinin İşyerine Alınmaması Durumunda Yargıtay’ın Yaklaşımı ve Hukuki Sonuçları
İş hukukunda iş ilişkisinin sona ermesi, kural olarak taraflardan birinin karşı tarafa açık ve iradi bir bildirimde bulunmasıyla gerçekleşir. Ancak uygulamada sıkça karşılaşılan ve işçilerin hak arama hürriyetini doğrudan etkileyen durumlardan biri, işverenin işçiyi işyerine almaması, kartını iptal etmesi, görev yerini kapatması veya fiilen çalışmasını engellemesidir. Bu tür fiili müdahaleler, işçi ve işveren arasındaki dengenin sarsılmasına yol açmaktadır. 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve iş hukuku alanındaki saha çalışmalarımız doğrultusunda, işverenin işçiyi işyerine sokmamasının hukuken ne anlama geldiğini, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları çerçevesinde detaylıca ele alacağız.
İşçinin iş görme borcunu yerine getirmesi, işverenin de işçiyi çalıştırma (iş verme) borcu ile karşılıklıdır. İşverenin haklı bir neden olmaksızın işçiyi işyerine almaması, işverenin borcunu inkar etmesi ve iş sözleşmesini tek taraflı olarak askıya alması veya feshetmesi anlamına gelir. Yargıtay uygulamasında, işverenin bu eylemi, hayatın olağan akışına göre açık bir işveren feshi (işten çıkarma) olarak kabul edilmektedir. İşçi bu aşamada haklı olarak iş sözleşmesini feshedebileceği gibi, işverenin bu eylemini haksız bir fesih olarak değerlendirip hukuki yollara başvurabilir.
İşçinin İşyerinde Kullandığı Araç veya Makineye Zarar Vermesi Halinde İşveren Ücretinden Kesinti Yapabilir mi? yazımızı okumak için
İşverenin işçiyi işyerine almamasının hukuki nitelendirmesi yapılırken, ispat yükü büyük önem taşır. İşçi, işyerine gelmek istediğini, çalışmaya hazır olduğunu ancak işveren tarafından engellendiğini kanıtlamakla yükümlüdür. Bu noktada işçinin derhal noter aracılığıyla ihtarname çekmesi veya kolluk kuvvetleri ya da noter marifetiyle tutanak tutturması hayati önem taşır. Aksi takdirde işveren, işçinin işe gelmediğini (devamsızlık) ileri sürerek haklı fesih iddia edebilir.
İşyerine Alınmama Nedeniyle Açılan Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası
Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde takip ettiğimiz somut bir uyuşmazlıkta, müvekkil işçi sabah saatlerinde işyerine gitmiş ancak kapıdaki güvenlik görevlilerine talimat verildiği gerekçesiyle içeri alınmamış, parmak izi/kart okuma sistemi silinmiştir. İşveren tarafı yazılı bir fesih bildirimi yapmamış, işçinin işe gelmediğini iddia etmiştir.
Ofisimiz tarafından derhal aynı gün içinde noter aracılığıyla işverene ihtarname çekilmiş, işçinin çalışmaya hazır olduğu ancak işverence engellendiği tespit ettirilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi‘nin yerleşik içtihatlarına birebir uygun olarak açılan davada mahkeme, işverenin işçiyi işyerine almama eyleminin hayatın olağan akışına göre işveren feshi niteliğinde olduğuna hükmetmiştir. İşverenin haklı fesih nedenini kanıtlayamaması nedeniyle, müvekkilin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen işçilik alacakları yasal faiziyle birlikte hüküm altına alınmıştır. Bu emsal nitelikteki süreç, işverenin fiili engellemelerinin hukuki karşılığını açıkça ortaya koymaktadır.
“İşverenin işçiyi işyerine almamak ve fiilen çalıştırmamak suretiyle iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği durumlarda, fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı an itibarıyla sözleşme sona ermiş sayılır. İşverenin işçiyi çalıştırmaktan kaçınması, haklı fesih nedeni oluşturmadığı sürece ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.” — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararı
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren beni işyerine almıyor, ne yapmalıyım?
İşverenin veya yetkililerin sizi içeri almadığı gün, derhal durumu tutanak altına almanız ve noter aracılığıyla işverene ihtarname göndererek işe hazır olduğunuzu bildirmeniz gerekir. Bu adım, işverenin “işe gelmedi” savunmasını boşa çıkarmak için kritik bir hukuki güvencedir.
İşyerine alınmamak ihbar ve kıdem tazminatı hakkı verir mi?
Evet. İşverenin haklı bir neden olmaksızın işçiyi işyerine almaması ve çalıştırmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli (fiili) olarak feshedildiği anlamına gelir. İşçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
İşverenin fiili feshi durumunda arabuluculuk şart mı?
İş mahkemelerinde dava açmadan önce, işçi alacakları ve işe iade talepleri için zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunmak yasal bir zorunluluktur. Gaziantep Adliyesi arabuluculuk bürosu üzerinden süreci başlatabilirsiniz.
İşe iade davası açmak için ne kadar sürem var?
İş sözleşmesinin eylemli olarak feshedildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde arabuluculuk başvurusunda bulunmanız gerekmektedir. Bu sürenin geçirilmesi halinde işe iade davası açma hakkı kaybedilir.
İletişim Bilgileri:
- Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 17, 18, 25)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.