Yargıtay Kararları Işığında İşyerinde Uyuma Eyleminin Hukuki Sonuçları ve İşçi Hakları
İş hayatında en sık karşılaşılan ve yargıya taşınan uyuşmazlıklardan biri de işçinin mesai saatleri içerisinde veya işyerinde uyuması durumudur. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin iş görme borcu bulunmaktadır. İşçinin mesai saatleri içinde uyuması, bu borcun ihlali anlamına gelebileceği gibi, iş güvenliğini tehlikeye düşürme potansiyeli nedeniyle de işverenlere belirli haklar tanımaktadır. Ancak her uyuma eyleminin doğrudan tazminatsız işten çıkarma ile sonuçlanıp sonuçlanmayacağı, olayın somut özelliklerine göre değişiklik göstermektedir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, bu tür uyuşmazlıklarda feshin geçerli mi yoksa haklı mı olduğu ayrımı işçinin tazminat hakları açısından hayati önem taşımaktadır.
İş kanunumuz tahtında işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi haklı fesih (kanunun tanıdığı hakka dayanarak sözleşmeyi derhal bitirme) olarak adlandırılır. İşçinin uyuması eylemi genellikle İş Kanunu madde 25/II kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” veya iş güvenliğini tehlikeye düşürme başlığı altında değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işçinin işyerinde uyuması eyleminin haklı fesih mi yoksa geçerli fesih (tazminatlı ancak işe iade davasına konu olabilecek fesih) mi sayılacağı noktasında belirli kriterler aranmaktadır. İşçinin üstlendiği görevin niteliği, uyuma eyleminin işyerinde yarattığı tehlikenin boyutu ve eylemin sürekliliği bu değerlendirmede anahtar unsurlardır.
Özellikle yüksek risk barındıran sektörlerde veya kritik görevlerde çalışanların uyuması doğrudan haklı fesih nedeni kabul edilmektedir. Örneğin bir güvenlik görevlisinin, gece bekçisinin, fabrika kazan dairesi sorumlusunun veya şoförün görevi başında uyuması, işin niteliği gereği telafisi imkansız zararlara yol açabileceğinden ötürü kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin fesih gerekçesi yapılabilmektedir. Buna karşın, ofis ortamında çalışan veya yaptığı iş itibarıyla uyuması ani ve ağır bir tehlike yaratmayan bir işçinin anlık olarak uyuyakalması genellikle geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bu durumda işverenin doğrudan iş sözleşmesini tazminatsız feshetmesi hukuka aykırı hale gelebilecek ve işçiye kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşverenin Görevlendirme Yetkisi Sınırsız mıdır? Yargıtay’ın Yaklaşımı yazımızı okumak için
İşverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için İş Kanunu madde 26 uyarınca belirlenmiş olan 6 iş günlük hak düşürücü süre (kanunun tanıdığı hakkın sona ermemesi için uyulması zorunlu olan süre) bulunmaktadır. İşveren, işçinin uyuma eylemini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshetmelidir. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesihler, gerekçe ne kadar ağır olursa olsun usulsüz sayılacak ve işçinin tazminat hakları doğacaktır. Ayrıca, işçinin savunmasının alınması da feshin usulüne uygunluğu açısından büyük önem taşımaktadır. Gaziantep yerelindeki fabrikalarda ve ticari işletmelerde yaşanan uyuşmazlıklarda, işverenlerin haklı fesih sürelerine ve savunma alma prosedürlerine uymaması nedeniyle birçok davanın işçi lehine sonuçlandığı görülmektedir.
Görevi Başında Uyuyan Fabrika İşçisinin Emsal Karar İncelemesi
Olayın Özeti: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük ölçekli bir tekstil fabrikasında iplik büküm makinesinin başında operatör olarak çalışan işçi A, gece vardiyasında çalışırken sabaha karşı 04.00 sularında hammaddelerin üzerinde uyurken vardiya şefi tarafından tespit edilmiştir. Vardiya şefi durumu cep telefonu kamerasıyla kayıt altına almış ve iki şahitle birlikte olay tespit tutanağı düzenlemiştir. İşveren, yaşanan bu durum üzerine işçi A’nın savunmasını talep etmiş, işçi A ise savunmasında “çok yorgun olduğunu ve anlık olarak gözlerinin daldığını” beyan etmiştir. İşveren, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü ve iş görme borcunu ihlal ettiğini belirterek sözleşmeyi 6 iş günlük süre içinde tazminatsız olarak feshetmiştir.
Hukuki Değerlendirme: İşçi A, feshin haksız olduğunu ileri sürerek Gaziantep Adliyesi kanalıyla zorunlu arabuluculuk (iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce başvurulması gereken yasal aşama) başvurusunda bulunmuştur. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi’nde işe iade davası açılmıştır. Mahkeme aşamasında Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda şu incelemeler yapılmıştır:
- İşin Niteliği ve Tehlike Durumu: İşçinin çalıştığı iplik büküm makinesinin yüksek derecede iş güvenliği riski barındırıp barındırmadığı, işçinin uyumasının fabrikada yangın, makine arızası veya fiziksel bir yaralanmaya yol açma potansiyeli bilirkişi marifetiyle incelenmiştir.
- Delillerin Hukukiselliği: İşverenin aldığı video kaydı ve düzenlenen şahitli tutanağın hukuka uygun delil niteliği taşıdığı, işçinin özel hayatının gizliliğini ihlal etmeyen umumi üretim alanında çekildiği doğrulanmıştır.
- Feshin Ölçülülüğü İlkesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin benzer emsal kararlarında vurgulandığı üzere, ağır sanayi makinelerinin başında uyumak, işçinin kendi can güvenliği yanında mesai arkadaşlarının ve işyerinin güvenliğini de açıkça tehlikeye düşüren bir eylemdir.
“İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi veya görevini yerine getirmemesi esnasında uyuması, işin güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte ise işveren açısından haklı fesih imkanı doğar. Anlık uyuma ile görevi ihmal ederek uyuma arasındaki ince çizgi işin risk derecesine göre belirlenir.” – Yargıtay Emsal İlkesi
Sonuç: Yapılan yargılama neticesinde mahkeme, işçinin çalıştığı pozisyonun yüksek riskli olduğunu, uyuma eyleminin işyerinde büyük bir kazaya sebebiyet verebilecek nitelikte bulunduğunu kabul etmiştir. İşverenin usulüne uygun şekilde tutanak tuttuğu, 6 iş günlük yasal süreye riayet ettiği ve işçinin savunmasını aldığı belirlenmiştir. Bu doğrultuda feshin haklı nedene dayandığına hükmedilerek işçinin işe iade ve tazminat talepleri reddedilmiştir. Ancak işçi ofis çalışanı olsaydı ve zararsız bir alanda uyuyakalsaydı, mahkeme fesihten önce ihtar verilmesi gerektiğine hükmederek fesihi geçersiz sayabilecekti.
Sıkça Sorulan Sorular
İşyerinde ilk kez uyurken yakalanan bir işçi doğrudan tazminatsız işten çıkarılabilir mi?
İşçinin ilk kez uyurken yakalanması durumunda doğrudan tazminatsız çıkarılıp çıkarılamayacağı çalıştığı pozisyona bağlıdır. Eğer işçi bir bekçi, güvenlik görevlisi veya tehlikeli makine operatörü ise ilk eylemde dahi iş güvenliği tehlikeye düştüğü için haklı fesihle tazminatsız çıkarılabilir. Ancak risk taşımayan bir işte çalışan işçiye ilk eylemde doğrudan fesih uygulanması ölçüsüzlük teşkil edebilir; öncelikle ihtar verilmesi gerekir.
İşverenin gizlice çektiği uyuma videosu mahkemede delil olarak kullanılabilir mi?
İşyerinin ortak üretim alanlarında, fabrikalarda veya herkesin görebileceği açık alanlarda işverenin veya amirlerin aldığı video kayıtları ile fotoğraflar hukuka uygun delil kabul edilmektedir. Ancak işçinin dinlenme odası, soyunma kabini veya tuvalet gibi özel hayatın gizliliği kapsamında kalan alanlarda gizlice çekilen görüntüler hukuka aykırı delil niteliğinde olup yargılamada hükme esas alınamaz.
Öğle arasında veya yasal dinlenme saatinde uyumak fesih sebebi sayılır mı?
Hayır, sayılmaz. İş Kanunu uyarınca ara dinlenmesi (yemek ve mola saatleri) işçinin serbestçe tasarruf edebileceği bir zamandır. İşçi ara dinlenmesi süresi içinde işyerinin dinlenme alanlarında uyuyabilir. Bu durum mesai saatinden sayılmadığı ve iş görme borcu o esnada askıda olduğu için kesinlikle haklı veya geçerli bir fesih gerekçesi yapılamaz.
İş uyuşmazlıklarında açılacak davalar ne kadar sürede zaman aşımına uğrar?
İş sözleşmesinin feshinden sonra açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davalarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Haksız fesihten kaynaklanan işe iade davalarında ise işçi, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu sürelerin geçirilmesi hak kaybına yol açar.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 25, 26)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu 11 Yıllık Mahkeme ve Dava Arşivi
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.