İşyerinde Cinsel Aktivitelerde Bulunan İşçinin Haklı Nedenle Tazminatsız Feshi

İşçinin İşyerinde Cinsel Aktivitede Bulunmasının Hukuki Sonuçları ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi ile işveren arasındaki hukuki bağ, karşılıklı güven ve ahlak kurallarına dayanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken işyerinde cinsel aktivitede bulunması, iş hukukunda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden en ağır ihlallerden biri olarak kabul edilmektedir. Bu tür eylemler, işyerinin işleyişini, genel ahlak yapısını, iş disiplinini ve diğer çalışanların çalışma huzurunu doğrudan sekteye uğratmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında, işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkı açıkça güvence altına alınmıştır. İşyerinde bu tür uygunsuz davranışlarda bulunan işçi, sergilediği eylemin niteliğine göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılma yaptırımı ile karşı karşıya kalmaktadır.

İş hukukunda haklı fesih (işverenin tazminat ödemeden iş sözleşmesini derhal sonlandırması) mekanizmasının işletilebilmesi için işverenin yasal sürelere tam anlamıyla riayet etmesi zorunludur. İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, işyerinde meydana gelen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bu durumu öğrenen işveren, öğrenme gününden başlayarak altı iş günü içinde ve her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu süre hak düşürücü süre niteliğinde olup, sürenin geçirilmesi halinde işverenin haklı fesih imkanı ortadan kalkar ve yapılan fesih haksız fesih olarak değerlendirilebilir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, yerel mahkemelerde ve özellikle Gaziantep Adliyesi bünyesindeki İş Mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, işverenin haklılığını ispat etmesi kadar bu altı günlük yasal süreye uyup uymadığı da en ince ayrıntısına kadar incelenmektedir. Dolayısıyla, olayın tespiti ile feshin bildirilmesi arasındaki zaman dilimi hukuki geçerlilik açısından kritik bir öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı Alamıyorum, Ne Yapmalıyım? yazımızı okumak için

İşyerinde cinsel aktivite eyleminin hukuki boyutları incelenirken, eylemin taraflarının rızası, eylemin yapıldığı mekan ve diğer işçilerin bu duruma tanıklık edip etmediği gibi hususlar detaylandırılmalıdır. Eğer söz konusu cinsel aktivite işyerinde görevli başka bir işçinin rızası dışında, baskı, tehdit veya nüfuzun kötüye kullanılması yoluyla gerçekleşmişse, bu durum doğrudan cinsel taciz (bir kimsenin bedensel veya ruhsal özerkliğine rıza dışı cinsel amaçlı müdahale edilmesi) boyutuna ulaşır. İş Kanunu madde 25/II-c bendi uyarınca, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması mutlak bir haklı fesih sebebidir. Diğer taraftan, eylemin tarafların karşılıklı rızası ile gerçekleşmiş olması da işçiyi sorumluluktan kurtarmamaktadır. Karşılıklı rıza ile dahi olsa, mesai saatleri içinde veya işyeri sınırları dahilinde (üretim alanı, ofisler, dinlenme odaları, depolar veya eklentiler) cinsel aktivitelerde bulunulması, işçinin iş görme borcuna, sadakat yükümlülüğüne ve genel ahlaka aykırıdır. Bu eylemler işyeri disiplinini kökten sarstığı için işverenin güvenini kötüye kullanma niteliği taşır ve tazminatsız fesih zeminini yasal olarak doğrular.

Bu tür hassas uyuşmazlıklarda davanın seyrini belirleyen en temel unsur hukuki ispat araçlarıdır. İşveren, işçinin işyerinde cinsel aktivitede bulunduğunu somut, şüpheden uzak ve kesin delillerle ortaya koymakla yükümlüdür. İş hukukunda işçinin ahlaka aykırı davranışı ispatlanırken şu delillere sıklıkla başvurulmaktadır:

• İşyeri güvenlik kamera kayıtları (kamera görüntülerinin hukuka uygun elde edilmiş olması ve mahremiyet sınırlarını ihlal etmemesi gerekir),
• Durumu bizzat gören veya olaya tanıklık eden diğer mesai arkadaşlarının mahkeme huzurundaki tanık beyanları,
• Olay anında veya hemen sonrasında işyeri yetkilileri ve tanıklar tarafından imza altına alınmış resmi olay tespit tutanakları,
• İşçinin bilgisayar, şirket telefonu veya kurumsal yazışma programları üzerinden gerçekleştirdiği, işyeri sınırlarında buluşmaya ve cinsel aktiviteye işaret eden somut mesajlaşma kayıtları.

Gaziantep ve çevre illerdeki sanayi bölgelerinde bulunan fabrikalarda veya kurumsal ofislerde bu tür iddialarla işten çıkarma işlemleri yapılmadan önce, sürecin mutlak surette hukuki bir süzgeçten geçirilmesi gerekmektedir. Hukuka aykırı şekilde elde edilen deliller, örneğin işçinin rızası dışında ve gizlice soyunma odasına yerleştirilen kameralar vasıtayla elde edilen görüntüler, yargılama aşamasında Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda geçersiz delil olarak kabul edilebilmekte ve işvereni haksız duruma düşürebilmektedir. Eylemin tespiti sonrasında, işçinin savunmasının talep edilmesi ve fesihten önce arabuluculuk sürecinin doğru yönetilmesi gerekmektedir. Bilindiği üzere, işçi ve işveren arasındaki alacak ile işe iade taleplerinde zorunlu arabuluculuk bir dava şartıdır. Gaziantep arabuluculuk büroları nezdinde yürütülen müzakerelerde taraflar bir uzlaşıya varamazlarsa, uyuşmazlık nihai olarak Gaziantep İş Mahkemeleri tarafından çözüme kavuşturulmaktadır.

---

İşyerinde Mesai Saatinde Cinsel İlişki Yaşayan İşçilerin Durumu ve Emsal Karar Değerlendirmesi

Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak takip ettiğimiz ve 11 yıllık mesleki tecrübe kapsamında analiz ettiğimiz somut bir olayda, Gaziantep 2. Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında gece vardiyasında görev yapan iki işçinin durumu dava konusu olmuştur. Davacı işçi (A), mesai saatleri devam ederken fabrikanın malzeme deposu bölümünde diğer bir çalışan (B) ile karşılıklı rızaya dayalı olarak cinsel aktivitede bulunmuştur. Bu durum, durumdan şüphelenen vardiya amirinin depoya girmesiyle suçüstü şeklinde tespit edilmiş ve derhal diğer personellerin de katılımıyla yazılı bir olay tespit tutanağı düzenlenmiştir. İşveren, olayın meydana geldiği tarihten itibaren üç iş günü sonra, yani Kanun’un öngördüğü altı iş günlük hak düşürücü süre geçmeden, her iki işçinin de iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle tazminatsız olarak feshetmiştir.

İşten çıkarılan işçi (A), eylemin mesaiyi aksatmadığını, fabrikanın üretim bölümüne bir zarar vermediğini ve karşılıklı rıza ile gerçekleştiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili amacıyla Gaziantep İş Mahkemesi bünyesinde dava ikame etmiştir. Mahkeme aşamasında işveren vekili olarak sunduğumuz savunmalarda, işçinin işyerinde cinsel aktivitede bulunmasının sadece iş görme borcunun ihlali anlamına gelmediğini, aynı zamanda işyerindeki genel ahlak düzenini, diğer çalışanların motivasyonunu ve iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü belirttik. Davada, vardiya amirinin ve tutanak tanıklarının beyanları ile olay anına ilişkin hukuka uygun şekilde kaydedilmiş fabrika koridoru kamera görüntüleri delil olarak mahkemeye sunulmuştur. Yerel mahkemece yapılan yargılama sonucunda, işçinin bu eyleminin işverenin güvenini tamamen sarstığı ve iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Söz konusu yerel mahkeme kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları ile de tamamen uyumludur. Yargıtay, benzer nitelikteki bir uyuşmazlıkta şu emsal nitelikteki karara imza atmıştır:

“Davacının mesai saatleri içerisinde, işyeri sınırları dahilinde yer alan eklenti niteliğindeki mekanda bir başka çalışanla cinsel yakınlaşma ve aktivite içine girdiği sabittir. İşçinin bu davranışı rızaya dayalı olsa dahi, işyeri disiplinini, iş ahlakını ve iş güvenliğini ciddi ölçüde ihlal eden bir eylemdir. İşverenin bu durum karşısında iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshetme yetkisi bulunmaktadır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yerel mahkemece hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Bu vaka ve emsal karar analizi açıkça göstermektedir ki; işyerinde rıza ile dahi olsa cinsel aktivitelerde bulunulması, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle tek taraflı sonlandırılması için yeterlidir. Bu tür bir eylemi süresi içinde usulüne uygun delillerle ispatlayan işveren, herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü altında kalmamaktadır. İşçinin kıdem süresi ne kadar uzun olursa olsun (örneğin 10-15 yıllık bir çalışan olsa dahi), ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali durumunda kıdem tazminatı hakkı tamamen ortadan kalkmaktadır.

---

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri:

• Telefon: 0532 167 09 13
• Adres: Gaziantep

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak, haklı fesih süreçlerini doğru yönetmek ve tazminat haklarını korumak adına uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 24, 25, 26)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
• Türk Borçlar Kanunu Hizmet Sözleşmeleri Hükümleri