Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işverenin 16 gün süreyle işe geç geldiği gerekçesiyle işten çıkardığı kişinin yerel mahkemece verdiği ‘işe iade’ kararını bozdu. Emsal teşkil edecek kararda, işçinin mesaiye sürekli olarak geç gelmesinin işveren açısından geçerli fesih nedeni olduğu vurgulandı.
Bir televizyon kanalında koordinatör vekili olarak görev yapan bir kişi, 1-17 Ağustos 2011 tarihleri arasında işe geç geldiği gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş sözleşmesinin haksız fesih edildiğini öne süren koordinator vekili, konuyu yargıya taşıdı. Mahkemede savunma yapan işveren, “Davacı kendisine verilen işi uyarılara rağmen ısrarla yapmadı. Sürekli olarak işe geç geldi ve tarafıma yalan söyleyerek aradaki güven ilişkisini zedelemiştir. İş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini bilmenizi isterim” ifadelerini kullandı.
Yerel mahkeme, mesaiye geç kalmayı alışkanlık haline getirdiği ileri sürülen kişinin işe iadesi yönünde karar verdi. Mahkeme davacının iş akdinin işverence, haksız olarak feshedildiğinden bahisle işe iadesini ve iş güvencesi tazminatlarının ödetilmesi yönünde karar verdi. İşveren, yerel mahkemenin kararını temyiz etti. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi yaptığı incelemede, mahkemeye sunulan belgelerden davacının 1-17 Ağustos 2011 tarihleri arasında hemen hemen her gün bazen 4 saati aşar şekilde mesaiye geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiğini belirledi. İşçinin mesaiye sürekli olarak geç gelmesinin işveren açısından geçerli fesih nedeni olduğuna işaret eden Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, davacının, iş akdinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiği kabulü ile davanın reddi gerektiği halde işe iadesine karar verilmesini usul ve yasaya aykırı buldu.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının uyuşmazlık konusu olduğuna dikkat çeken Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğuna dikkat çekti.
İş Kanunu’nun 18’inci maddesince; işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerin işçinin iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışları olduğunu vurgulayan Hukuk Dairesi, kararında şu ifadelere yer verdi: “İşçinin davranışı ancak iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu iş yerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Somut olayda, davacının, C. isimli TV kanalında son olarak koordinatör vekili olarak görev yaptığı ve davalı tarafından dosyaya sunulan devredilen personele ilişkin listeye göre de devir listesinde ‘koordinator vekili’ olarak yer aldığı, bu nedenle davacıya başkaca bir işin verilmesinin mümkün olmadığı sabittir. Ancak davacının 1-17 Ağustos 2011 tarihleri arasında hemen hemen her gün bazen 4 saati aşar şekilde mesaiye geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiği de sunulan belgelerden anlaşılmaktadır. İşçinin mesaiye sürekli olarak geç gelmesi işveren açısından geçerli fesih nedenidir. Bu durum karşısında, davacının, iş akdinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiği kabulü ile davanın reddi gerekirken işe iadesine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”
Yerel mahkemenin verdiği kararın ortadan kaldırılmasına hükmeden Yargıtay 7. Hukuk Dairesi oy birliği ile davanın reddine karar verdi.
