İşyerinde Mobbing Ve İspatı

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.
Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. 4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarihli 2014/36198 E. 2016/7902 K. sayılı kararı vermektedir. Karara konu olan olaylarda;

Davacı vekili, iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğini, davacının ilerleyen yıllar içinde kademe olarak yükseldiğini, bu süreçte işverenin sistematik bir mobbing uygulayarak, baskı ve bazen bölüm kapanacak gibi gerçek dışı beyanlar ile davacıyı yıllar sonra ilk başladığı bölüme getirdiğini, daha sonraki çabalarında yükselmesine izin verilmeyeceğinin ima edildiğini, son olarak baskı ve alıkoyularak iş aktini feshetmesinin sağlanmaya çalışıldığını, ibraname imzalatmak istediklerini, davacının işini kaybetmemek için direndiğini, psikolojik olarak sağlığını kaybetme noktasına geldiğini, çağrı merkezinde saat sınırlaması olmadan lavaboya bile gitmeden çalıştığı zamanlar olduğunu, 08:00-17:00 olan çalışma saatlerinin 19:00’a, bazen bir sonraki gün gece 02:00’a dek sürdüğünü, hafta tatili, genel tatil çalışmalarının ödenmediğini, bu çalışmalara dair kayıtların silindiğini, mesai ödemelerinin yapılmadığını, davacının iş akdine son verildiği gün şirket yetkililerinin davacıya kendisi ile çalışmak istemediklerini, işine son verdiklerini belirttiklerini, kulaklığına ve kartına el konularak bir odada 3 saat özgürlüğünü kısıtlamak sureti ile beklettiklerini, telefon hattının dahi kesildiğini, bu odada amirleri tarafından ibraname imzalamaya zorlandıklarını iş akdini kendisi sonlandırmadığından böyle bir belge imzalamayacağını davacının belirttiğini, eğitim verdiği kişilerin davacıya eğitim verir hale geldiğini, davacının sınava girmek istediğinde engellendiğini, psikolojisi bozulan davacının tedavi gördüğünü, mesai sürelerinin çok fazla olduğunu, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, manevi tazminat alacaklarını istemiştir.

Davalı vekili, davacının istifa ettiğini, görevlendirildiği yerlerin benzer veya birbirine çok yakın olduğunu, esaslı değişiklik yapılmadığını, görevlerinin davacının kabulüyle değiştirildiğini, 04/07/2011 tarihinde davacının gönderdiği elektronik postanın bir istifa olduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı şirkette 05/07/2004 – 04/07/2011 tarihleri arasında çalıştığı, davacı işçinin arkadaşlarına veda mesajlarının olduğunu elektronik posta incelendiğinde işveren tarafından işten çıkartıldığını dair bir açıklama olmadığı gibi istifa ettiğini ya da kendi isteğiyle ayrıldığına dair açık bir ifade de bulunmadığı, çalışma koşulları ve uygulamalarına dair şikayetlerine dair bir kısım ifadeler yer aldığı, davacının istifa ettiğine dair herhangi bir yazılı beyanı da bulunmadığı, davacının iş akdini istifa suretiyle sonlandırdığına dair savunmasını davalının kanıtlayamadığı, davacının çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığı daha sonra back ofiste görevlendirildiği ve bu bölümün daha önemli şikayetlere çözüm arayan bir bölüm olduğu, davacının bir üst göreve terfi ettirildikten sonra tekrar çağrı merkezinde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu, bu sebeple davacının iş akdine haklı sebeple son verdiği, yapılan görev değişikliklerinin mobbing olarak değerlendirilemeyeceği, mobbing uygulandığına dair davacı tarafından yeterli ve inandırıcı kanıt ileri sürülmediği, iş akdini haklı sebeple fesih eden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne, sair taleplerin ise reddine karar verilmiştir.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi;

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Fesih olgusunu ispat yükü işverene düşer.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işverenlik tarafından iş aktine haksız olarak son verildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacının istifa ettiğini savunmaktadır.
Dosyada davacının istifa dilekçesi olmadığı gibi, davalının istifa niteliğinde olduğunu belirttiği elektronik posta, istifa iradesini ortaya koymamaktadır ve istifa beyanı olarak kabul edilemez.

Şu halde, iş aktinin davalı tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerekmektedir.Açıklanan nedenler ile davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.
gerekçesi ile karar bozulmuştur.

SONUÇ
Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.