Kıdem tazminatı hesaplama yöntemini oldukça basit anlatacak olursak;
Her sene için en son aya ait 1 brüt giydirilmiş brüt ücret/maaş , seneden artan zaman dilimleri için de kıstelyevm usulü uygulama ile hesaplama yapılmaktadır. En son çıkan tutardan ise damga vergisi düşülerek net kıdem tazminatı alacağı ortaya çıkmaktadır.
Giydirilmiş brüt ücret tutarı ne olursa olsun her sene Maliye ve Hazine Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı hesaplama işleminde tavan sınırını geçemez.
(2021 yılı için açıklanan kıdem tazminatı tavan sınırı 7.638,96 TL olup her sene bu tutar değişmektedir.)
Yine aynı zamanda kıdem tazminatı hesaplama işleminde Asgari ücret tespit komisyonu tarafından açıklanan brüt asgari ücretin altına da düşürülemez.
(2021 yılı için 3.577,50 TL olup her sene bu tutar değişmektedir.)
Kıdem tazminatı hesaplama işleminde birkaç hususu açıklarsak;
İşçinin aylık temel çıplak ücretine ek olarak kıdem tazminatı hesaplama işleminde dikkate alınması lazım gelen maddi kazanç ya da getirilerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse düzenli ödenen yol ve yemek parası ya da yol yemek imkanı, düzenli ikramiyeler, sürekli hale gelen primler, sosyal yardımlar , düzenli ödenen bayram harçlıkları vb…denilebilir. Her ay değişken tutarlarda ödenen primler varsa yıllık prim toplamı 12 ye bölünerek aylık ortalaması temel ücrete eklenecektir. Periyodik uygulanmamış bir defaya mahsus verilen ikramiye ya da prim ya da diğer maddi olanakların giydirilmiş brüt ücret hesabında dikkate alınması mümkün değildir.
Yıldan arta kalan süreler için kıdem tazminatı hesaplama yapılmasında kıstelyevm usulü uygulamasını da örnek vererek açıklayalım.
Örneğimizde 5 yıl 6 ay 16 gün çalışmış bir işçi olsun. Bu işçi en son brüt 4500 TL ücret ile çalışmış olsun. Şu halde;
Her yıl için bir brüt maaş verildiğinden 5 yıl için 5x 4500 TL = 22.500 TL hak ediş olur.
Yıldan arta kalan 6 ay için ise brüt maaş 12 ye bölünür ve ay sayısı ile çarpılır.
4500/12 x 6 = 2250 TL 6 ay icin hak edilen tutar.
Aydan arta kalan 16 gün için de brüt maaş 365 güne bölünür ve artan gün sayısı ile çarpılır.
4500/365 × 16= 197.26 TL 16 gün için hak edilen tutardır.
Yani 5 yıl için 22.500 TL6 ay için 2250 TL16 gün için 197,26 TL olmak üzere toplam 25.197,26 Brüt kıdem tazminatı alacağına ulaşılmaktadır.
Bu tutardan da %0,759 oranında damga vergisi düşülerek net tutara ulaşılacaktır.
Yani 25.197.26 TL – 191,24 TL damga vergisi düşününce 25.006,02 TL net kıdem tazminatı
hesaplama yapılmış olacaktır.
Yalnızca prim alarak çalışan işçilerde kıdem tazminatı hesaplama ise;
Aylık asgari ücretin altında çalıştırılmamak kaydıyla bir yıl boyunca elde ettikleri primler toplamı 12 ye bölünerek ortaya çıkan aylık brüt ücret üzerinden hesaplama işlemi yapılır.
Elbette ki tüm seçeneklerde ;
Yukarıda değindiğimiz giydirilmiş brüt ücret tespitinde eklenecek maddi kazanımlar da kıdem hesabı işleminde esas alınacak ücrete eklenmelidir.
Ayrıca 1 yılı doldurmuş olmak kıdem tazminatı hesaplama için şart;
Kural olarak yılını doldurmayan işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur. Bu durumun istisnası ise yılını doldurmaya çok az süre kala sırf yılını doldurup tazminat hakkı olmasın düşüncesiyle işten kötüniyetle çıkarılan işçilerdir. Bu durumda kanun kötüniyeti korumaz ve yılını doldurmasına çok kısa süre kala işten kötüniyetle çıkarılan işçi için yıl doldurulmuş sayılarak kıdem hakkı hesabı yine yapılmaktadır.
Her ne şart altında olursa olsun mutlaka hukuki yardım almayı ihmal etmeyin ve sürecin sağlıklı başlaması ve ilerlemesi için bir işçi avukatı yardımını yanınızdan eksik etmeyin.
Konuya ilişkin yorum ya da görüşlerinizi aşağıda yorum kısmında paylaşabilirsiniz.
Kısa çalışma gündemin en üst sıralarındaki yerini koruyor. İşverenlerin sürecin sonunda yaklaşık 4 milyon işçi için kısa çalışma ödeneğine başvuracağı değerlendirilmektedir iken bu sayı çoktan bekleneni geçti.
Hal böyle olunca, kısa çalışma, aileleriyle birlikte ülke nüfusunun önemli bir kısmının gündemini oluşturuyor. Kısa çalışma ödeneğine ilişkin birçok konu bu güne kadar tartışıldı.
Tartışma konusu olan konulardan biri de kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabına esas sürede dikkate alınıp alınmayacağına ilişkindir. Biz de bu kapsamı biraz genişletip, kısa çalışma süresinin ihbar tazminatına ve yıllık izne hak kazanmaya ilişkin sürelerde de dikkate alınıp alınmayacağı hususunu tartışacağız.
Öncelikle belirtmek gerekirse kısa çalışma süresince iş sözleşmesi askıdadır. İşverenin işyerini geçici olarak kapatıp kısa çalışmaya başvurmasıyla, işveren tarafından ödenmesi gereken bir haftalık yarım ücret dışında, işverenin ücret ödeme, işçinin de iş görme borcu askıya alınmaktadır.
Kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde çalışanın kıdemi de işlemez. Ancak bu durum kısa çalışma dönemi için de geçerli midir?
Bu konuda ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65’inci maddesi ile ülkemizde uygulanmaya başlanmış bulunmaktadır.
2008 yılında yapılan bir düzenlemeyle kısa çalışma İş Kanunundan çıkarılarak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına ek-2’nci madde olarak taşınmıştır. Böylece kısa çalışmadan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilerin de yararlanmasının önü açılmıştır.4857 sayılı Kanunun 55’inci maddesi “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlığını taşımaktadır.
İlgili maddenin “j” bendinde işverenler tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir.
Buna göre, kısa çalışmada geçen süreler yıllık izne hak kazanmak için gereken sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
Ancak kısa çalışmada geçen sürelerin kıdem tazminatına esas alınacak süre hesabinda dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir düzenleme açıkça yoktur.
Ancak bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarihli ve E: 1981/9-1067, K: 1983/1169 sayılı kararı duruma açıklık getirmektedir. İncelendiğinde;
İlgili kararda, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde o tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesindeki düzenlemenin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.
? Yine benzer yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/50993 E. 2011/27305 K. Sayılı ilamında da bu yönde karar verilmiştir.
“Kısa çalışma süresinin, çalışılmış sayılan süre kapsamında işçinin kıdemine eklenmesi gerekir. ”
1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesi de yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemektedir.”
Bütün bu açıklamalardan anlaşılmaktadır ki, her ne kadar son düzenleme olan 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek-2’nci maddesinde kısa çalışmanın işçinin kıdemine sayılacağına dair bir düzenleme yapmamışsa da, kanun koyucunun iradesi kçö de geçen çalışma süresinin hem yıllık iznin hesabında, hem de kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabında dikkate alınması yönündedir.
Buradan hareketle kanun koyucu, işverene işçinin onayını almadan kısa çalışmaya başvurma hakkı tanımış; bunun karşılığında, bu süreleri işçinin kıdemine saymak suretiyle dengeyi korumaya çalışmıştır.
Ancak kısa çalışma yerine ücretsiz izne gönderme söz konusu olunca bu durumda kıdem tazminatı ve yıllık izne esas süre hesabında ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmayacaktır. Bu iki durumun birbiri ile karıştırılmaması gerekmektedir.
