Mevsimlik İşlerde Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Hükümler Uygulanmayacağından Mevsimlik İşçi Yıllık İzin Ücreti Talebinde BulunamazÖzet : Mevsimlik İşlerde Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Hükümler Uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.
Yargıtay22. Hukuk Dairesi
Esas : 2017/27013Karar : 2020/1559Karar Tarihi : 04.02.2020
“İçtihat Metni”MAHKEMESİ : İş MahkemesiDAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR Davacı İsteminin Özeti : Davacı vekili, müvekkilin davalı işyerinde ilk defa 1990 – 1992 yılları arası çalıştığını ancak çıkışı verildiği için işten ayrılmak zorunda kaldığını, daha sonra 01.07.2003 tarihinde tekrar çalışmaya başladığını ve 05.03.2013 tarihinde işveren tarafından haksız şekilde iş akdine son verildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik ücret alacaklarına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti : Davalı, davacının 1990-1992 yılları arasında çalışmış olsa dahi alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının iş akdini işe devam etmeyerek kendisinin feshettiğini, işyerinde yılın 4 ayında çalışma yapılmadığı hususunun dikkate alınması gerektiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz : Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe :1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.2-Davacının hizmet süresinin tespiti noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Davalı tarafça emsal mahiyette olduğu bildirilen Mahkemenin 2013/687 – 688 – 689 – 690 esas sayılı dosyalarından açılan hizmet tespitine ilişkin davalarda; işyerinde faaliyet konusunu teşkil eden tuğla imalatı işinin mevsimsel bir iş olduğu ve her yıl mart ayı başı ekim ayı sonu arasında geçen dönemde devam ettiği şeklinde tespitlere dayalı biçimde verilen kararların Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından yapılan temyiz incelemeleri neticesinde onandığı anlaşılmaktadır.Buna göre dosyada bulunan … Ticaret ve Sanayi Odasının 29.11.2013 tarihli yazısında tuğla fabrikalarında mevsime göre çalışma yapıldığı, yıl içinde çalışmanın 8 ay devam ettiği, geriye kalan 4 ay kar, don ve yağmurdan dolayı çalışmanın olmadığı bu dönemde fabrika makinelerinin genel bakım ve onarımın yapılabildiği, yönündeki tespiti de gözetilerek, davacının hizmet süresinin hizmet döküm cetvelinde görünen bildirimler esas alınarak belirlenmesi ve hesaplamaların buna göre yapılması gerektiği anlaşılmakla, davacının hizmetinin kesintisiz olduğu kabulüne dayalı hatalı rapor esas alınarak verilen karar isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.3-Davacının yıllık ücretli izin alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı hususunda da uyuşmazlık mevcuttur.Anayasa’nın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. ” hükmünü içermektedir.4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” şeklinde düzenlenmiştir.Öte yandan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır” hükmünü haizdir.Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.Bu nedenle uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanununun 29/7 ve 53/3, aynı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.Düzenlemelerden yola çıkılarak çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 esas, 2012/117 karar, 30.11.2011 gün 2011/9-596 esas, 2011/725 karar ve 08.05.2013 gün ve 2013/9-257 esas, 2013/592 karar sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir. Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.05.2017 tarih, 2015/22-2252 Esas, 2017/952 Karar sayılı kararı )Somut olayda; davalı işyerinde yapılan işin mevsimsel olduğu gözetilerek, davacının hizmet döküm cetvelindeki çalışma sürelerine göre yalnızca aralıksız çalışmasının geçtiği 02.03.2004 – 09.10.2008 tarihleri arası dönem bakımından yıllık ücretli izne hak kazandığı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerektiği anlaşılması nedeniyle aksi yönde yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.02.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
