Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından derhal ödenmesi gerekir. 1475 sayılı İş Yasası’nın yürürlükteki 14’üncü maddesine göre, iş akdinin sona ermesinin ardından kıdem tazminatı ödenmezse, geciken süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz kıdem tazminatına uygulanır.
Sonuç olarak kıdem tazminatının derhal ve nakit olarak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatının taksitle ödenmesi ancak işçinin bunu kabul etmesi ile mümkündür. İşçi ile işveren arasında kıdem tazminatının taksitle ödeneceğine ilişkin yazılı bir anlaşma yapılmadığı takdirde, taksitle ödeme mevzuata aykırı olur.
Yazılı olarak kabul etmediği, anlaşma yapmadığı halde kıdem tazminatı taksitle ödenen işçi, önce arabulucuya giderek, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla kıdem tazminatını, faiziyle, talep edebilir.
Sonuç olarak okurumuz kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul etmek zorunda değildir. İşveren “taksidi kabul etmeyenlere tazminat ödemeyeceğim” derse okurumuz arabulucu sürecini başlatabilir. Arabulucuda anlaşma olmazsa okurumuz dava açabilir.
Yargı süreci 1 yıldan uzun da sürebilir. Yani taksitle ödemeyi kabul etmez ve yargı yoluna giderse okurumuzun kıdem tazminatını alması belli bir zaman alabilir. Ancak yargı sürecinde okurumuzun kıdem tazminatı alacağına “mevzuata uygulanan en yüksek faiz” uygulanacaktır. Şu an itibariyle yıllık mevzuata uygulanan en yüksek faiz yüzde 25’tir.
Taksitler Halinde Ödenmesi Kabul Edilen Kıdem Tazminatına Faiz Talep Edilebilir Mi?
Enflasyonun yüksek olduğu bu dönemlerde birkaç ay sonra alınacak tazminat bedelinin şimdiye nazaran değerinin düşük olacağı aşikârdır. Bu durumda aylar sonra ödenecek kıdem tazminatına faiz işletilmesi talebinin geçerlilik kazanmayacağı yönünde Yargıtay Kararlarının mevcut olduğunu belirtmek isteriz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2020/4492 K. 2021/1536 T. 19.1.2021 sayılı ilamında şu şekilde belirtilmiştir;
“Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez.
İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanunu’nun 84. maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır.” [3]
Burada çalışanların dikkat etmesi gereken diğer hususlardan birinin işverenin işyerinde bulunan tüm çalışanlarına aynı kıdem tazminatı ödeme planının yapılıp yapılmayacağıdır. Keza İş Hukukun diğer önemli ilkelerinden biri işverenin eşit davranma yükümlülüğüdür.
İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi;
- İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
- İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
- Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü uyarında aynı nitelikte çalışan işçilerine aynı kıdem tazminatı ödeme planının oluşturulması, çalışanlarının bu noktada iradelerini fesada uğratmamaları gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/10791 K. 2022/14467 T. 7.11.2022 kararın Karşı Oyu şu şekildedir;
“Dava dilekçesi incelendiğinde dikkat çeken ilk husus, davacı vekilinin davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshi haklı nedenle fesih olarak nitelendirmesine, istifa demekten imtina etmesine rağmen, fesih şekline göre dava konusu ettikleri ek ödemeyi doğrudan doğruya hak ettikleri gibi bir iddia ve istemde bulunmak yerine, talebini benzer durumdaki işçilere yapıldığını iddia ettiği ödemeler nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna ve davacı işçiye kendisiyle ikale yapılacağına dair ümit verildiği iddiasıyla da bir yönüyle iradesinin yönlendirildiğini ima etmek gibi argümanlara dayandırmaya çalıştığıdır.
Bu yönüyle dava dilekçesi incelendiğinde, işverenin eşit davranma borcuna uymadığı ve işçinin iradesini yönlendirdiği iddiaları olmasa, … sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı için ilgili Kanun’un kıdem tazminatını hak etme bakımından sağladığı imkânı kullanarak fesheden davacı işçiye dava konusu edilen ek ödemenin ödenmemesinin sözleşme hükümlerine uygun olduğunun davacı vekilinin de kabulünde olduğunu söylemek dahi imkân dahilindedir.
Nitekim dava dilekçesi dışında, davacı vekili tarafından yargılama boyunca verilen beyan dilekçelerinde de esas itibarıyla davalı işverenin eşit işlem borcuna uymadığı ve davacı işçinin iradesini yönlendirdiği iddiaları üzerinde durulmaya devam edildiği görülmektedir.” [4]
Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren işçi, bunu kanıtladığı takdirde İş ilişkisinde veya sona ermesinde kanun hükümlerine aykırı davranıldığından, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Kıdem tazminatının taksitle ödenmesinde faiz
İşçi ile işveren arasında yapılan anlaşmada taksitle ödeme üzerinde uzlaşılmışsa, yine de faiz isteyen işçinin buna dair ihtirazi kaydını anlaşma metnine koyması ya da anlaşmada buna dair hüküm bulunması gerekir.
Aksi takdirde, yani anlaşmada işçinin faiz talebine ilişkin bir hüküm yoksa, işçi faiz hakkından vazgeçilmiş kabul edilir. Bir Yargıtay kararında bu durum şöyle ifade edilmiştir:
“… Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır…” (9 Hukuk, 2009/49362 E. ve 2010/4908 K.)
Taksitler zamanında ödendiği müddetçe faize hak kazanamayan işçi, tek bir taksitin gecikmesi halinde, bu defa işçi kıdem tazminatının tamamı için faize hak kazanacaktır. Bu durum, yukarıdaki Yargıtay kararında şu şekilde ifade edilmiştir:
“… Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir…”
Kıdem tazminatı taksiti ödenemezse
Kıdem tazminatının tek bir taksitinin bile gecikmesi halinde, işçinin tüm kıdem tazminatı için faize hak kazanacağını söylemiştik. Ayrıca bu durumda artık işçi kıdem tazminatının tamamını talep edebilmelidir. Çünkü işverenin anlaşmaya uymaması, anlaşmayı geçersiz kılmıştır. Yargıtay bu hususta şöyle der:
“… İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Böyle olunca kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanununun 84. maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır…”
Kıdem tazminatı en çok kaç taksit olabilir?
Bununla ilgili ne mevzuatta ne de Yargıtay kararlarında bir usul yoktur. Bunun anlamı, işçi ve işveren anlaştıkça diledikleri kadar taksit yapabilecekleridir. Burada özellikle işçilerin anlaması gereken husus, kıdem tazminatını taksitle ödemenin kendi rızalarına bağlı olduğu ve dolayısıyla kaç taksit olacağını belirleme yetkisinin de kendilerinde olduğudur.
Bu konu hakkındaki benzer makale için tıklayın
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.