İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hâle gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir.Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir.
Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Örnek Yargıtay Kararları
(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2016/31307 Karar Numarası: 2020/15288 Karar Tarihi: 09.11.2020)
Davacı, anılan yılın ikinci altı ayı ve sonraki yıl için ödenmesi gereken performans priminin ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkemece dosya kapsamına alınan belgeler incelendiğinde, dava-cıya en son anılan yılın mart dönemine ait ücret bordrosu ile prim ödendiği tespit edilmiş, yine davacıya benzer veya farklı görevlerde çalışan bir kısım işçiye bahsi geçen yıllarda prim ödemesi yapıldığı görülmüştür. Eldeki dosyaya benzer mahiyette, İş mahkemesi dosyalarının gerekçeli kararları incelendiğinde, performans primi alacağı taleplerinin hüküm altına alındığı görülmüş, bu iki dosyanın temyiz incelemesi yapılmış ve performans primi alacağına hükmedilmesi bozma ne-deni yapılmamıştır. Bu durumda dosya içeriğine göre davalı şirkette çalışan işçilere yılda iki kez performans primi ödenmesi uygulamasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, emsal nitelik-teki işçilere ödenen performans primi miktarları araştırılmalı ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir.
(Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ., 22.01.2009, E. 2007/34717, K. 2009/638)
Ø İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “ işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı Yasa’nın 22’nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.
SONUÇ; İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir.
Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez, işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir.
Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 3. fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.