Çalışanların Bilgisayarlarının Takip Edilmesi
Çalışanların bilgisayarlarının takip edilmesi ve elektronik ortamdaki faaliyetlerinin işveren tarafından izlenip izlenemeyeceği sorusunun cevabı hem iş hukukunu hem de kişisel verilerin korunması hukukunu ilgilendirmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Kanunun 419. maddesine göre ise; “işveren işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.
Çalışanların bilgisayarlarının takip edilmesi yani bir anlamda kişisel verilerinin işlenmesi için aynı zamanda 6698 sy Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 5.maddesindeki şartlardan birisinin olması ve işleme faaliyetinin kanunun 4.maddesindeki ilkelere uygun olması gerekir. Kişisel verilerin işlenmesi şartları ile ilgili detaylı yazıyı Kişisel Verilerin İşlenmesi Şartları başlıklı yazımızdan okuyabilirsiniz.
Peki işveren tarafından çalışanların bilgisayarları takip edilebilir mi ? Çalışanların bilgisayarlarının takip edilmesi sonucunda işvereni rahatsız eden bir durum tespit edilir ise bu davranış işveren açısından sözleşmenin feshi için gerekçe yapılabilir mi ?
Konu ile ilgili olarak verilmiş Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2019 tarihli, 2017/21857 Esas ve 2019/9884 Karar sayılı kararına konu olan olayda; davacının iş sözleşmesi 15/11/2014 tarihli fesih bildirimi ile “gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, iş haricindeki web sitelerine sürekli erişimde bulunmak, gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, gizlilik içeren bilgileri şirket dışına yazılı olarak çıkarmak, her gün kısa süreli de olsa iş amaçlı bilgisayardan, internet üzerinden alışveriş ve kariyer sitelerine girmek, bir yıl içinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde internette zaman geçirmek, bu sebeple iş görme edimini layıkı ile yerine getirmemek, şirket kaynaklarını verimsiz ve amaç dışı kullanmak, mesai saatlerine uymamak, iş disiplinini bozmak ve yanıltıcı beyanda bulunmak” sebebiyle bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.”
Davacı tarafından ihbar tazminatı talepli icra takibi açılmış ancak işverence bu takibe itiraz edilmiştir.
Açılan itirazın iptali davasında;
Davacı işçi; Davalıya ait işyerinde mühendis olarak çalıştığın ve iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle ilamsız icra takibi başlattığını, davalı işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı İşveren ise, hem davacının iş bilgisayarındaki takip programından hem de davacının araç yıkama sırasında araçta unuttuğu Usb bellekten; davacının şirketle imzaladığı gizlilik sözleşmesine aykırı olarak sosyal medya ve alışveriş sitelerine girdiği, mesajlarında şirketi kötülediği ve headhunterlar ile görüşme yaptığı, şirkete ait iş sırrı niteliğindeki gizli bilgileri şirket dışına çıkartması yasal olmasına rağmen çıkardığı gerekçesi ile iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştır.
İlk derece mahkemesi toplanan deliller ve bilirkişi raporu ışığında davanın reddine karar vermiştir.
Davacı vekili kararı temyiz etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği tespit edilmiştir.
Davalı işveren işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil de sunmamıştır.
Davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiği anlaşılmıştır.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.
Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.
Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ : Fesih sebebinin ispatı aşamasında delillerinin olması kadar bu delillerin de hukuka uygun toplanmış olması gerekmektedir.Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin katılmadığımız görüşüne göre; İşverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanların elektronik ortamdaki faaliyetlerini denetlemesi ve izlemesi mümkündür. Ancak İşverenin, bu izlemenin hangi koşullarda, ve nasıl yapılacağı konusunda çalışanlarını aydınlatması ve bilgilendirmesi gerekmektedir.Böylesine bir bilgilendirme olmaksızın yapılan izleme faaliyeti sonrası gizlice elde edilen deliller yargılamada kullanılamaz.
Bu konu hakkında benzer makalelerimiz için tıklayın
